Ищем новую работу
– Может ли работодатель отказать в предоставлении «донорского отпуска» по «производственной необходимости»?
– Действующее законодательство Российской Федерации не содержит понятия «производственная необходимость», но можно предположить, что речь идёт о ситуации, когда предоставление отпуска работнику может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации или её отдельных подразделений. Ранее Минтруд указывал, что при предоставлении «донорского отпуска» нужно учитывать как пожелания работника, так и производственные интересы. В августе 2021 года появилась новая судебная практика по этому вопросу. Так, сотрудник попросил предоставить ему несколько дней отдыха за сдачу крови. Написал заявление и направил все справки. Работодатель отказался дать отпуск и предложил использовать его позже. Сотрудник в обозначенные дни не вышел на работу. Организация сочла это прогулом и не оплатила ему отдых. Суды первой и апелляционной инстанции согласились с организацией, указав, что работник может по своему усмотрению использовать дни отдыха непосредственно после сдачи крови. Другие дни он обязан согласовывать с работодателем. Однако кассация с таким выводом не согласилась. Нельзя отказывать донорам в предоставлении гарантий. Их реализация не зависит от воли работодателя. Неявка сотрудника в данном случае не является прогулом. Дело направили на новое рассмотрение в апелляцию (определение 1-го КСОЮ от 03.08.2021 № 88-16878/2021).
– В каких случаях работодатель вправе отказать в приёме на работу в связи с несоответствием требованиям, установленным им для претендента на должность?
– Работодатель имеет право установить дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат (абз. 7 п. 10 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Поскольку трудовое законодательство не содержит перечня таких требований, главное, чем работодатель должен руководствоваться, – это обоснованность их установления. Дополнительные требования могут быть обусловлены характером труда, отражать особенности условий, в которых будет трудиться работник. Например, требование о том, чтобы кандидат на должность секретаря владел английским и немецким языками, может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает устное и письменное общение с учредителями из Германии и ведение делопроизводства на английском языке. Именно обоснованность установления того или иного дополнительного требования подлежит оценке контролирующими и надзорными органами, а впоследствии судом при разрешении трудового спора. Например, работодатель вправе потребовать, чтобы кандидат располагал необходимым опытом работы в соответствующей отрасли или сфере деятельности для выполнения работником своих обязанностей по должности (профессии) максимально эффективно. Если у соискателя нет необходимого опыта работы для замещения должности, ему может быть отказано в приёме на работу (Московский городской суд в определении от 18.01.2011 № 33-48). Также работодатель может потребовать, чтобы кандидат владел определённым стажем работы по специальности (профессии), и отсутствие необходимого стажа будет является обоснованным основанием для отказа в приёме на работу (определение Калужского областного суда от 29.08.2011 по делу № 33-2282/11), а также необходимыми знаниями для качественного выполнения работы. Если у соискателя таких знаний нет или их недостаточно, отказ в приёме на работу также будет признан обоснованным (определение Московского городского суда от 04.08.2011 по делу № 33-24594). Требования к кандидату на должность (квалификационные требования) должны быть документально подтверждены в локальных нормативных актах, в должностной инструкции или иных документах работодателя. Это позволит впоследствии обосновано аргументировать отказ в приёме на работу и доказать законность действий работодателя. В свою очередь кандидатам необходимо очень внимательно изучать указанные требования, чтобы впоследствии не оказаться втянутым в бессмысленный судебный спор. Аналогичный подход к квалификации работника применяется и при переводе на другую работу, и при определении преимуществ того или иного кандидата на предложение вакантных должностей при сокращении численности или штата. Дополнительно нужно отметить, что хотя должностная инструкция определяет обязанности и пределы ответственности работника, а также содержит квалификационные требования к должности, как указано в письме Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, но при этом законодательство не предусматривает обязательного наличия должностной инструкции на каждое рабочее место. При отсутствии должностной инструкции работодатель может лишиться возможности доказать обоснованность отказа в приёме на работу из-за несоответствия кандидата дополнительным требованиям. Если в локальных нормативных документах работодателя не закреплены требования к должности, которым должны соответствовать деловые качества будущего сотрудника, отказ в приёме на работу может быть аргументирован ссылкой на нормы законодательных актов (например профессиональных стандартов).
– Может ли работодатель при заключении ученического договора предусмотреть, что выплата стипендии и её размер зависят от успеваемости ученика? Может ли минимальный размер стипендии быть ниже МРОТ?
– На эти вопросы в августе ответил Верховный суд РФ. Гражданин обязался пройти подготовку по профессии водителя троллейбуса с дальнейшим трудоустройством. В ученическом договоре предусмотрели выплату стипендии, размер которой зависел от успеваемости. За первый месяц её не выплатили из-за неудовлетворительной оценки. За второй деньги перевели на депонент, но не перечислили на карту. Ученик написал заявление об отчислении в связи с тем, что нашёл другую работу. Возместить средства, затраченные на обучение, работодателю ученик отказался, поэтому организация обратилась в суд. Суды первой и апелляционной инстанции взыскали в пользу организации расходы по ученическому договору, так как гражданин расторг ученический договор без уважительных причин. Верховный суд России отменил все судебные акты по делу, указав на то, что суды должны были принять во внимание доводы гражданина о невыплате ему стипендии. Бывший ученик утверждал, что его фактически лишили средств к существованию, вынудили отказаться от обучения и устроиться на другую работу. Первой инстанции при новом рассмотрении дела предстоит выяснить, связана ли причина отчисления с действиями организации при исполнении условий ученического договора, выполнял ли гражданин свои обязательства до отчисления и не ухудшали ли условия договора его положение по сравнению с ТК РФ.
– Екатерина Викторовна, как мы отдыхаем в 2022 году? Будут ли переносы праздничных дней?
– В соответствии с Постановлением РФ от 16.09.2021 № 1564 «О переносе выходных дней в 2022 году» и с учётом статьи 112 ТК РФ о переносе выходного дня на следующий после него рабочий день при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней, в 2022 году нас ждут шесть праздничных периодов. Самым длинным из них будут новогодние праздники – с 1 по 9 января. Вместе с ранее перенесённым выходным на 31 декабря 2021 года каникулы продлятся 10 дней. Отдых продолжительностью 4 нерабочих дня ждет россиян в периоды с 30 апреля по 3 мая и с 7 по 10 мая. По 3 дня будем отдыхать с 6 по 8 марта, с 11 по 13 июня и с 4 по 6 ноября.
Подготовил Александр Кичигин
Назад к списку статей
– Действующее законодательство Российской Федерации не содержит понятия «производственная необходимость», но можно предположить, что речь идёт о ситуации, когда предоставление отпуска работнику может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации или её отдельных подразделений. Ранее Минтруд указывал, что при предоставлении «донорского отпуска» нужно учитывать как пожелания работника, так и производственные интересы. В августе 2021 года появилась новая судебная практика по этому вопросу. Так, сотрудник попросил предоставить ему несколько дней отдыха за сдачу крови. Написал заявление и направил все справки. Работодатель отказался дать отпуск и предложил использовать его позже. Сотрудник в обозначенные дни не вышел на работу. Организация сочла это прогулом и не оплатила ему отдых. Суды первой и апелляционной инстанции согласились с организацией, указав, что работник может по своему усмотрению использовать дни отдыха непосредственно после сдачи крови. Другие дни он обязан согласовывать с работодателем. Однако кассация с таким выводом не согласилась. Нельзя отказывать донорам в предоставлении гарантий. Их реализация не зависит от воли работодателя. Неявка сотрудника в данном случае не является прогулом. Дело направили на новое рассмотрение в апелляцию (определение 1-го КСОЮ от 03.08.2021 № 88-16878/2021).
– В каких случаях работодатель вправе отказать в приёме на работу в связи с несоответствием требованиям, установленным им для претендента на должность?
– Работодатель имеет право установить дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат (абз. 7 п. 10 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Поскольку трудовое законодательство не содержит перечня таких требований, главное, чем работодатель должен руководствоваться, – это обоснованность их установления. Дополнительные требования могут быть обусловлены характером труда, отражать особенности условий, в которых будет трудиться работник. Например, требование о том, чтобы кандидат на должность секретаря владел английским и немецким языками, может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает устное и письменное общение с учредителями из Германии и ведение делопроизводства на английском языке. Именно обоснованность установления того или иного дополнительного требования подлежит оценке контролирующими и надзорными органами, а впоследствии судом при разрешении трудового спора. Например, работодатель вправе потребовать, чтобы кандидат располагал необходимым опытом работы в соответствующей отрасли или сфере деятельности для выполнения работником своих обязанностей по должности (профессии) максимально эффективно. Если у соискателя нет необходимого опыта работы для замещения должности, ему может быть отказано в приёме на работу (Московский городской суд в определении от 18.01.2011 № 33-48). Также работодатель может потребовать, чтобы кандидат владел определённым стажем работы по специальности (профессии), и отсутствие необходимого стажа будет является обоснованным основанием для отказа в приёме на работу (определение Калужского областного суда от 29.08.2011 по делу № 33-2282/11), а также необходимыми знаниями для качественного выполнения работы. Если у соискателя таких знаний нет или их недостаточно, отказ в приёме на работу также будет признан обоснованным (определение Московского городского суда от 04.08.2011 по делу № 33-24594). Требования к кандидату на должность (квалификационные требования) должны быть документально подтверждены в локальных нормативных актах, в должностной инструкции или иных документах работодателя. Это позволит впоследствии обосновано аргументировать отказ в приёме на работу и доказать законность действий работодателя. В свою очередь кандидатам необходимо очень внимательно изучать указанные требования, чтобы впоследствии не оказаться втянутым в бессмысленный судебный спор. Аналогичный подход к квалификации работника применяется и при переводе на другую работу, и при определении преимуществ того или иного кандидата на предложение вакантных должностей при сокращении численности или штата. Дополнительно нужно отметить, что хотя должностная инструкция определяет обязанности и пределы ответственности работника, а также содержит квалификационные требования к должности, как указано в письме Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, но при этом законодательство не предусматривает обязательного наличия должностной инструкции на каждое рабочее место. При отсутствии должностной инструкции работодатель может лишиться возможности доказать обоснованность отказа в приёме на работу из-за несоответствия кандидата дополнительным требованиям. Если в локальных нормативных документах работодателя не закреплены требования к должности, которым должны соответствовать деловые качества будущего сотрудника, отказ в приёме на работу может быть аргументирован ссылкой на нормы законодательных актов (например профессиональных стандартов).
– Может ли работодатель при заключении ученического договора предусмотреть, что выплата стипендии и её размер зависят от успеваемости ученика? Может ли минимальный размер стипендии быть ниже МРОТ?
– На эти вопросы в августе ответил Верховный суд РФ. Гражданин обязался пройти подготовку по профессии водителя троллейбуса с дальнейшим трудоустройством. В ученическом договоре предусмотрели выплату стипендии, размер которой зависел от успеваемости. За первый месяц её не выплатили из-за неудовлетворительной оценки. За второй деньги перевели на депонент, но не перечислили на карту. Ученик написал заявление об отчислении в связи с тем, что нашёл другую работу. Возместить средства, затраченные на обучение, работодателю ученик отказался, поэтому организация обратилась в суд. Суды первой и апелляционной инстанции взыскали в пользу организации расходы по ученическому договору, так как гражданин расторг ученический договор без уважительных причин. Верховный суд России отменил все судебные акты по делу, указав на то, что суды должны были принять во внимание доводы гражданина о невыплате ему стипендии. Бывший ученик утверждал, что его фактически лишили средств к существованию, вынудили отказаться от обучения и устроиться на другую работу. Первой инстанции при новом рассмотрении дела предстоит выяснить, связана ли причина отчисления с действиями организации при исполнении условий ученического договора, выполнял ли гражданин свои обязательства до отчисления и не ухудшали ли условия договора его положение по сравнению с ТК РФ.
– Екатерина Викторовна, как мы отдыхаем в 2022 году? Будут ли переносы праздничных дней?
– В соответствии с Постановлением РФ от 16.09.2021 № 1564 «О переносе выходных дней в 2022 году» и с учётом статьи 112 ТК РФ о переносе выходного дня на следующий после него рабочий день при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней, в 2022 году нас ждут шесть праздничных периодов. Самым длинным из них будут новогодние праздники – с 1 по 9 января. Вместе с ранее перенесённым выходным на 31 декабря 2021 года каникулы продлятся 10 дней. Отдых продолжительностью 4 нерабочих дня ждет россиян в периоды с 30 апреля по 3 мая и с 7 по 10 мая. По 3 дня будем отдыхать с 6 по 8 марта, с 11 по 13 июня и с 4 по 6 ноября.
Подготовил Александр Кичигин
Назад к списку статей
