Можно ли уволить работника за прогул, если он пошел в отпуск без приказа, только написав заявление на перенос отпуска?
Вопрос:
Вопрос: 16.04.2015 г. работник был отозван из отпуска, при этом время использования оставшейся части отпуска определено не было 19.05.2015 г. работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении оставшейся части отпуска с 01.06.2015. Однако работодатель отказался предоставить отпуск из-за производственной необходимости и приказ о предоставлении отпуска не издал. Работник 01.06.2015г. без предупреждения не вышел на работу. Можно ли уволить работника за прогул?
Ответ: Ответ: В соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Учитывая позицию Верховного Суда РФ, увольнение за прогул работника, который 16.04.2015 был отозван из отпуска (время использования оставшейся части отпуска определено не было) и 19.05.2015 обратился к работодателю с заявлением о предоставлении оставшейся части отпуска с 01.06.2015 и 01.06.2015г. не вышел на работу, неправомерно даже в том случае, если приказ о предоставлении отпуска не издавался.
Увольнение работника за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
В пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) в частности, может быть произведено: за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя…
Формулировка ч. 2 ст. 125 ТК РФ позволяет утверждать, что время предоставления неиспользованной части отпуска работника не зависит от усмотрения работодателя. Данный вывод подтверждается материалами судебной практики, поэтому, можно с большой вероятностью предположить, что привлечение в рассматриваемой ситуации работника к дисциплинарной ответственности – увольнению будет признано судом неправомерным.
Ответ: Ответ: В соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Учитывая позицию Верховного Суда РФ, увольнение за прогул работника, который 16.04.2015 был отозван из отпуска (время использования оставшейся части отпуска определено не было) и 19.05.2015 обратился к работодателю с заявлением о предоставлении оставшейся части отпуска с 01.06.2015 и 01.06.2015г. не вышел на работу, неправомерно даже в том случае, если приказ о предоставлении отпуска не издавался.
Увольнение работника за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
В пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) в частности, может быть произведено: за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя…
Формулировка ч. 2 ст. 125 ТК РФ позволяет утверждать, что время предоставления неиспользованной части отпуска работника не зависит от усмотрения работодателя. Данный вывод подтверждается материалами судебной практики, поэтому, можно с большой вероятностью предположить, что привлечение в рассматриваемой ситуации работника к дисциплинарной ответственности – увольнению будет признано судом неправомерным.
